Il cercatore d'oro

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Agenzie per il lavoro e contratto di somministrazione: una flessibilità regolamentata

LavoroPubblicato da AgapeunoStaff mer, agosto 21, 2013 18:40:10

Cercando lavoro in internet, balza immediatamente agli occhi come una buona parte delle offerte provengano dalle Agenzie per il lavoro: è dunque utile conoscere qualcosa sul loro funzionamento, per comprendere se ed in quali termini potersi avvalere della loro intermediazione.

Partiamo con un'ovvia ma importante premessa: se ci avvaliamo dell'Agenzia in veste di candidati / lavoratori, non siamo tenuti a corrispondere alcunché.

Ed ora, la definizione: le Agenzie per il lavoro (ex Agenzie di lavoro interinale) sono enti autorizzati dal Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali ad offrire i servizi relativi a domanda ed offerta di lavoro. E' stata la Legge Biagi (276/03) ad introdurre il regime autorizzatorio, nel quadro di una disciplina volta a rendere più flessibile ed efficiente il mercato del lavoro, sostenendo politiche attive per il lavoro e favorendo la diminuzione del tasso di disoccupazione.

Le Agenzie abilitate sono elencate nell'Albo Informatico sul sito del Ministero e ciascuna di esse è iscritta in una o più delle seguenti sezioni:
- somministrazione di lavoro di tipo “generalista” (in questo caso l'Agenzia è abilitata allo svolgimento di tutte le forme di somministrazione di manodopera);
- somministrazione di lavoro di tipo “specialista” (in questo caso l'Agenzia è abilitata alla somministrazione per una sola delle attività elencate nell’articolo 20 della legge Biagi);
- intermediazione (in questo caso l'Agenzia si occupa di raccolta dei curricula, preselezione, promozione e gestione dell'incontro tra domanda e offerta, formazione ed è inserita automaticamente anche nelle due sezioni successive);
- ricerca e selezione del personale (in questo caso l'Agenzia svolge attività di consulenza finalizzata all’individuazione di candidature idonee a ricoprire posizioni lavorative su specifico incarico del Committente);
- supporto alla ricollocazione professionale (tale attività è effettuata su specifico incarico dell'organizzazione Committente).

Nel caso della somministrazione, l'Agenzia compie la selezione dei candidati sulla base dei requisiti richiesti dal Committente e propone a quest'ultimo una rosa di nominativi.
E' il Committente / Utilizzatore a scegliere il candidato ritenuto idoneo, ma è l'Agenzia a vincolarsi contrattualmente verso il lavoratore, per il pagamento della retribuzione e il versamento dei contributi previdenziali; l'Utilizzatore si obbliga invece a rimborsare all'Agenzia gli oneri retributivi e previdenziali sostenuti.
Il lavoratore, da parte sua, dovrà farsi carico di rendere edotta l'Agenzia circa le proprie presenze, mediante un rapportino certificato dal Committente.

Sulla base delle esigenze dell'Azienda utilizzatrice, il contratto di somministrazione a tempo determinato può essere soggetto a proroghe (massimo 6 proroghe in 3 anni a patto che il primo anno non vi siano state più di 2 proroghe).

Il lavoratore, grazie alla trasparenza della posizione contrattuale ottenuta, gode di ogni tutela di legge, sia quanto all'ammontare del compenso, sia quanto a ferie e permessi, riposo retribuito o pagamento dello straordinario per le festività, malattia, assicurazione infortuni ecc.

Sotto ogni aspetto, si fa riferimento al contratto collettivo nazionale di lavoro per la categoria delle agenzie di somministrazione di lavoro.

Possiamo consultare l'elenco delle Agenzie abilitate sul relativo Albo Informatico

Per concludere, dal punto di vista del lavoratore, l'Agenzia per il lavoro può rappresentare una risorsa preziosa per ottenere una posizione sì flessibile, ma anche regolamentata.
Per quanto riguarda le Aziende utilizzatrici, queste hanno il vantaggio di risparmiare tempo prezioso in fase di selezione, ma sono tenute ad un esborso economico spesso consistente.
Quest'ultimo sembra essere l'unico punto a sfavore, ma del resto è inevitabile, perché l'Agenzia svolge il proprio incarico impiegando risorse e mezzi e va retribuita, così come il lavoratore.

Il Committente avrà comunque la facoltà di avvalersi dell'Agenzia per la sola fase di ricerca e selezione del personale, stipulando poi direttamente il contratto con il lavoratore.

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Contratto di collaborazione occasionale

LavoroPubblicato da AgapeunoStaff lun, agosto 12, 2013 23:17:13


Come il tema delle forme di lavoro flessibili, anche quello del lavoro "occasionale" è attualmente oggetto di ampio interesse, per un duplice ordine di ragioni.

In primo luogo, va considerato che molte imprese (si pensi alle Start-up ed alle Aziende in momentanea difficoltà), dinanzi all'esigenza di forza lavoro supplementare, sono spesso portate a privilegiare soluzioni di tipo temporaneo.

In secondo luogo, grazie all’evoluzione tecnologica, si sono aperti nuovi percorsi di crescita economica, che passano per il web (es. sviluppo di contenuti digitali e pubblicità on line): di conseguenza, è in costante crescita l'esigenza di avvalersi di articolisti e copyrighter, programmatori e web designer, pubblicitari, esperti di marketing e di e-commerce, insomma, di collaboratori che svolgono prestazioni generalmente autonome e spesso anche temporanee.

E' utile dunque conoscere in presenza di quali situazioni e di quali requisiti si può ricorrere ad un contratto di collaborazione occasionale.

Il contratto di collaborazione occasionale è stato introdotto nel 2003 dalla legge Biagi; la sua conclusione non è vincolata a particolari requisiti di forma e prevede una prestazione caratterizzata dai seguenti requisiti:

1- autonomia, ovvero non implicante alcun rapporto di subordinazione;
2- durata non superiore, nel corso del medesimo anno, a 30 giorni lavorativi;
3- compenso non superiore, nel corso del medesimo anno, all'importo di € 5.000.

Si osserva che, nel caso venga superato il limite di durata (30 giorni), ma sia presente autonomia della prestazione, nonché requisito della remunerazione entro 5.000 Euro, può rientrarsi nella fattispecie del lavoro accessorio, il quale, a seguito del Decreto Lavoro n. 76 del 28 giugno 2013, non è più necessariamente "occasionale" (Sul punto, vedi post lavoro accessorio).

Nell'ipotesi in cui, invece, si eccedano i limiti relativi al compenso di Euro 5.000 annui, va ricordato che sussisterà l'obbligo di versamento dei contributi previdenziali: 2/3 a carico del committente ed 1/3 a carico del prestatore.

Inoltre, superata la soglia dei 5.000 Euro, è necessario procedere all'iscrizione alla gestione separata dell'INPS.

Infine, superata tale soglia, ma in presenza del requisito dell'autonomia del prestatore, se è delineabile un progetto (autonomo rispetto alla ragione sociale), si potrà ricorrere al contratto di lavoro a progetto, per il quale ricordiamo come sia stata recentemente imposta la forma scritta (Sul punto, vedi post lavoro a progetto).

Ultimo dato, ma non meno importante: la collaborazione occasionale è assoggettata a Ritenuta d'acconto del 20%.

Non occorre quindi la Partita IVA, ma il prestatore, una volta percepito il compenso, rilascia la relativa ricevuta (con marca da bollo di 1.81 euro nel caso in cui il compenso stesso superi l'importo di Euro 77.47).




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Lavoro accessorio o con il voucher: definizione; estensione apportata dal Decreto Lavoro

LavoroPubblicato da AgapeunoStaff ven, agosto 09, 2013 19:36:09

Iniziamo definendo il lavoro accessorio, che è caratterizzato da due elementi.

Il primo elemento è la particolare forma di pagamento, costituita dai voucher, o buoni distribuiti dall'INPS. Ciascuno di essi include nel suo valore nominale, pari a 10 Euro, anche gli adempimenti contributivi ed assicurazione infortuni, al netto dei quali residua l'importo di 7,50 Euro a titolo di corrispettivo netto per il prestatore di lavoro).

ll secondo elemento è il limite economico di 5.000 Euro; infatti, i compensi complessivamente percepiti dal prestatore non possono superare i 5.000 Euro nel corso di un anno solare, con riferimento alla totalità dei committenti. Il limite va inteso come netto ed è pari a 6.666 Euro lordi.
Inoltre, le prestazioni rese nei confronti di imprenditori commerciali o professionisti, fermo restando il limite dei 5000 Euro, non possono comunque superare i 2.000 Euro per ciascun committente. Il limite va inteso come netto ed è pari a 2.666 Euro lordi.

E vediamo ora qual è la novità apportata dal Decreto Lavoro n. 76 del 28 giugno 2013.

Il provvedimento ha soppresso la precedente delimitazione del lavoro accessorio alle sole prestazioni "di natura meramente occasionale".

Ne consegue che ora la sua sfera di applicazione non si limita più alle sole prestazioni sporadiche, ma può essere estesa ai rapporti lavorativi dotati di una certa continuità.

Quindi, a seguito del recente Decreto Lavoro, il lavoro accessorio o col voucher non è più confinato all'ipotesi del rapporto lavorativo "occasionale", bensì può essere caratterizzato dalla continuità, purché sia rispettato il limite economico dei 5.000 Euro.

Consideriamo i seguenti esempi:
- una famiglia necessita della baby sitter nel corso di tutto l'anno scolastico, esclusivamente per un pomeriggio alla settimana;
- una persona deve assumere una domestica ad ore, per due ore alla settimana;
- un medico necessita di una segretaria ogni lunedì, unico giorno in cui effettua visite presso il suo studio privato;
- un bar ha necessità di una cameriera supplementare ogni domenica mattina.

Ebbene, in precedenza, per tali rapporti il pagamento con i voucher sarebbe stato precluso a causa della loro continuatività, mentre adesso può ravvisarsi in essi il carattere "accessorio", purché sia rispettato il confine principale del lavoro accessorio, ovvero il limite economico.

Concludendo, dunque, con l'eliminazione dell'inciso "occasionale", l'accesso al lavoro accessorio è stato semplificato, essendo possibile attivare tali rapporti tenendo conto esclusivamente del suddetto limite di carattere economico.

Chiaramente, nell'ipotesi di pluricommittenza, restano fermi gli stessi limiti economici, cumulandosi a tal fine i compensi percepiti dai diversi datori.

Su quest'ultimo punto, specifichiamo meglio i risvolti pratici riprendendo ancora una volta gli esempi sopra citati:
- la baby sitter o la domestica potranno prestare lavoro accessorio per più di una famiglia, purché, tenuto conto del compenso percepito da ciascuna di esse, non venga superato il tetto dei 5.000 Euro netti nel corso dell'anno solare.
- la segretaria e la cameriera potranno fare lo stesso, ma incontreranno un ulteriore limite, in quanto non potranno percepire oltre 2.000 Euro annui netti da ciascun imprenditore o professionista (sempre fermo restando il limite economico complessivo dei 5.000 Euro).

Nella normativa del lavoro accessorio sono presenti delle particolarità che riguardano: il settore agricolo, i percettori di prestazioni al sostegno del reddito (limite di Euro 3.000), i lavoratori stranieri (essendo conteggiato il compenso del lavoro accessorio ai fini dei limiti reddituali per il permesso di soggiorno), l'ipotesi dei committenti pubblici, le imprese familiari.
Per le informazioni al riguardo e per tutte le informazioni ulteriori, incluse quelle sull'acquisto e la riscossione dei buoni e sulla loro scadenza, nonché sul contributo 2013-2015 per il pagamento dei servizi di baby sitting in alternativa al congedo parentale, si consiglia di consultare il sito dell'INPS



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Lavoro a progetto: ora più ampia la sfera di applicabilità ma più restrittivi i requisiti formali

LavoroPubblicato da AgapeunoStaff gio, agosto 08, 2013 22:12:00


Seguire l'evoluzione normativa che interessa la disciplina dei rapporti di lavoro può aiutare ad individuare gli spazi che si aprono (o si chiudono) per i soggetti in cerca di occupazione e di reddito.
Esaminiamo qui di seguito due recenti modifiche, introdotte dal Decreto Lavoro n. 76 del 28 giugno 2013, che hanno interessato la disciplina del "contratto di collaborazione a progetto o COCOPRO".
La prima modifica riguarda il campo di applicabilità del lavoro a progetto.
L'argomento può suscitare l'attenzione per i vantaggi offerti da tale tipo di rapporto:
- da una parte, ai datori di lavoro (no rapporto subordinato - regime fiscale e contributivo più favorevole rispetto a quello del lavoro dipendente);
- dall'altra, ai lavoratori (si pensi alla possibilità di pluricommittenza).
La Riforma Fornero, si è posta come antielusiva, riconducendo molto facilmente il rapporto al lavoro subordinato e cagionando così l'accantonamento del contratto a progetto.
Evidenziamo che il contratto a progetto può inquadrare solo attività connotate dal «raggiungimento di uno specifico risultato, obiettivamente riscontrabile e non coincidente con l’oggetto sociale dell’impresa committente». Per di più, il progetto gestito autonomamente dal collaboratore non può sinteticamente identificarsi con l’oggetto sociale, ma deve essere caratterizzato da una sua specificità, compiutezza, autonomia ontologica e predeterminatezza del risultato atteso e rappresentare una vera e propria “linea guida” contenente le modalità di esplicitazione dell’obbligazione del collaboratore.
In pratica, ogniqualvolta si ravvisi nel progetto una pura "clausola di stile" volta a celare il reale rapporto di lavoro, o si riscontri che il collaboratore svolge la sua attività con modalità analoghe a quelle dei dipendenti, si procede alla riqualificazione del rapporto di lavoro, trasformando il contratto a progetto in un rapporto di lavoro dipendente a tempo indeterminato.
Tale rigidità, volta a tutelare il lavoratore, ha finito per determinare una conseguenza che di certo non era voluta dal legislatore, ovvero la sensibile diminuzione nell'utilizzo del COCOPRO ed il ricorso obbligato di molti lavoratori autonomi alla partita IVA.
In questo quadro, è intervenuta con il Decreto Lavoro n. 76/13 una modifica che amplia la sfera delle prestazioni riconducibili nell'alveo del contratto a progetto.
Infatti, laddove la Riforma Fornero prevedeva che il progetto non potesse comportare "lo svolgimento di compiti meramente esecutivi o ripetitivi", l'attuale decreto sostituisce la disgiuntiva "o" con la congiunzione "e": il progetto non può comportare "lo svolgimento di compiti meramente esecutivi e ripetitivi".
Quindi sono escluse dal contratto a progetto solo quelle prestazioni caratterizzate sia dalla mera esecutività, sia dalla ripetitività.
Consideriamo i possibili risvolti pratici tramite degli esempi:
- se la segretaria svolge un compito sia esecutivo che ripetitivo, per contro, la collaboratrice ingaggiata per organizzare e curare una campagna di marketing, pur svolgendo anche compiti ripetitivi (come creare mailing list, pubblicare annunci e così via), ha una certa autonomia e/o attività variegate da svolgere nell'ambito del progetto descritto nel contratto; per quest'ultima si potrà valutare il ricorso al COCOPRO;
- mentre il terminalista svolge un compito puramente meccanico (sia esecutivo che ripetitivo), per contro, il collaboratore incaricato ad esempio del recupero crediti su alcune pratiche potrà avere una certa autonomia organizzativa: se manca l'elemento della ripetitività o della mera esecutività, si potrà optare per il COCOPRO.
La seconda modifica apportata dal Decreto Lavoro riguarda la forma del contratto, che deve essere necessariamente scritta e ciò a pena di nullità. Questa volta, il cambiamento è di segno opposto, quindi più restrittivo rispetto alla disciplina previgente (la legge Biagi prevedeva la forma scritta solo ai fini della prova, per cui era possibile dimostrare il rapporto con documenti ricavati aliunde).
Com'é ovvio, se da una parte vi è l'esigenza di tutela del lavoratore, dall'altra è auspicabile che non si penalizzi l'occupazione con norme eccessivamente restrittive.

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